ABOGADO DE EMPLEO DE TEXAS

Los empleadores suelen ofrecer acuerdos de indemnización por despido o despido de empleados. Estos acuerdos ofrecen un incentivo monetario a cambio de aceptar no demandar al empleador. Es importante consultar con un abogado laboral que tenga experiencia en la evaluación de acuerdos de indemnización y en la determinación de si sus derechos pueden haber sido violados. Es posible que tenga una buena reclamación contra su empleador, lo que le pondrá en una situación favorable para negociar una mejor indemnización. El Sr. Ruiz ha escrito, evaluado y negociado innumerables acuerdos de indemnización en nombre tanto de los empleados como de los empleadores. Contacte al Sr. Ruiz para que le ayude a evaluar una posible indemnización.

Como empleado, tiene derecho a quejarse de las acciones en el lugar de trabajo que violan la ley de empleo sin sufrir represalias. Si se siente discriminado o acosado en el trabajo, no debe temer denunciar a su acosador. Armese con un abogado laboral de Texas capacitado, y recupere su vida en el lugar de trabajo.

El Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es un estatuto federal que permite una compensación apropiada. A la mayoría de los empleados se les exige que se les paguen horas extras por trabajar más de 40 horas a la semana. Sin embargo, existen varias excepciones que permiten un salario fijo independientemente del número de horas trabajadas. Sin embargo, los empleadores pueden clasificar erróneamente a esos empleados o de otro modo no cumplir con los requisitos salariales. Por ejemplo, si usted está haciendo el trabajo de un empleado por hora, pero se le paga un salario fijo, puede tener derecho a una compensación por horas extras. O, incluso si debe estar exento, si su empleador le descuenta el sueldo por una ausencia de un día parcial, puede tener derecho a horas extras durante las semanas en las que trabaje más de 40 horas.

El Sr. Ruiz litiga con frecuencia demandas por discriminación por edad o discapacidad, incluyendo la falta de adaptación a las discapacidades, y represalias. Los empleadores a menudo tienden a tomar decisiones de empleo adversas basadas en suposiciones inapropiadas con respecto a los trabajadores mayores o discapacitados, y los empleados deben luchar por sus derechos si son tratados ilegalmente. Además, no se permite a los empleadores tomar represalias contra los empleados por presentar quejas protegidas de buena fe.

Tanto la ley federal como la de Texas previenen la discriminación sexual contra los empleados. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 modificó estas leyes para confirmar que la discriminación sexual incluye la discriminación por embarazo. La mayoría de los empleadores son conscientes de que no deben despedir o discriminar de otra manera a las empleadas por su embarazo o el nacimiento de un hijo. Sin embargo, los empleadores a menudo siguen violando la ley, incluso sin darse cuenta o con la percepción de que están actuando con buenas intenciones. Por ejemplo, un empleador no debe impedir que una empleada embarazada trabaje en un determinado puesto sólo porque supone que ese puesto puede no ser "seguro" o "demasiado estresante" para la mujer o su hijo no nacido. Asimismo, un empleador que hace suposiciones estereotipadas sobre la supuesta necesidad de una nueva madre de cuidar a su hijo en lugar de trabajar, o que no entiende que puede trabajar y cuidar a su hijo, también podría apoyar una demanda por discriminación por embarazo. 

Muchos empleadores exigen a los empleados que firmen acuerdos de no competencia y no solicitación, y a menudo tratan de hacerlos cumplir después de que un empleado se va. Sin embargo, estos acuerdos pueden ser impugnados ante los tribunales, ya que podrían ser considerados inaplicables en función de la geografía, el período de tiempo y el alcance de las limitaciones. El Sr. Ruiz puede evaluar tales acuerdos, asesorarlo en consecuencia y representarlo en el tribunal.